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1月10号，种花家科技有限公司总部会议室，总部副总监以及事业部、子公司副总以上的所有高管都到了，可以说乌泱泱的几十号人。
这也是成立7年以来陈长流致力于培养人才的结果。
而这些高管中有70都是公司自己培养的，有30是空降的，陈长流觉得这个比例最好。
其实自己培养的高管和空降的高管比例是多少最合适，业内是没有太多的共识的，而七三开是陈长流自己觉得最合适的比例。
特别是在一个较为稳定的公司中，他觉得这样的比例既能保证公司文化的传承和业务的稳定发展，又能引入外部新鲜血液，激发创新活力。
而在快速发展或转型的公司中，陈长流觉得空降高管的比例可以适当提高，但也不宜过高，以免引发文化冲突和团队不稳定。
可以根据实际情况调整为自己培养和空降高管各占 50左右。
陈长流觉得公司自己培养的高管通常在公司工作了较长时间，深入了解并认同公司的价值观、文化和战略方向，能够更好地传承和践行公司文化。
他们对公司的业务模式、产品服务、客户需求等有深刻的认识，能够快速做出符合公司实际情况的决策。
并且与公司共同成长，对公司有较强的归属感和忠诚度，相对稳定。
而空降高管通常具有不同的行业背景和管理经验，能够为公司带来新的思路、方法和创新理念，帮助公司突破发展瓶颈。
也就是说不会让公司闭门造车。
而且在公司快速发展或面临重大变革时，可能内部没有合适的人才能够立即胜任关键高管岗位，空降高管可以迅速到位，满足公司的需求。
这点在种花家刚刚成立的前三年体现的最明显。
同时引进高管可以刺激内部员工的积极性，促进人才的流动和提升，不至于内部员工懈怠，提升工作积极性和竞争性。
而在这些高管里面，赵亚楠是第1次以集团高管的身份坐在这个会议室里。
以前她坐在这个会议室里的时候，都是以陈长流的秘书、总经办主任负责会议记录之类的。
虽然她属于高管团队里面职级最低的，但是每个人都对她客客气气的。
里面当然有她是自家老板前秘书的原因，当然也有部分是因为赵亚楠去做昧族副总之后，负责的是营销方面的工作，确实做得不错，荣耀系列的销量比以前有了一定的提升。
当会议室门被推开，会议室内瞬间安静了下来，因为自家老板进来了。
陈长流走进来就看到坐在前排的周立民，一边往自己的位置走去，一边调侃道:
“哟，老周，不错嘛，黑了不少，非洲就是养人啊，把一个白白嫩嫩的你变成了小黑人了，我差点认不出来！”
“哈哈哈”
会议室内响起了善意的笑声，周立明自己也都笑了起来。
他原本去非洲仅打算去一个多月左右，但是因为种种原因最终拖到了现在。
一句打趣两句哈哈，会议室内氛围轻松并没有因为陈长流的到来而压抑或者拘束。
“好了，年度会议开始吧！”
随着陈长流的话，这场会议正式开始，各部门、事业部、子公司负责人开始了自己的汇报工作。
所有人简单、明了、清晰的把自己负责的一摊事以及新一年的目标说出来。
其实很多数据这些高管基本上都知道，虽然不知道很详细，但一个大概的数值范围之内是肯定的。
所以对这些负责人的汇报并没有很惊讶，不过唯独最后财务总监赵娜上去的时候，所有人来了精神。
因为各部门不管你说的再怎么漂亮，最终一个公司的发展现状如何，财务状况就是最能量化的标准。
当然，种花家的高管不会觉得公司亏本，他们之所以这么关注，主要是想知道公司今年又赚了多少钱，这些和他们所有人的利益息息相关
“今年全年公司营收1532亿”
赵娜第一句话直接让现场的所有高管激动了起来。
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